偏差値の低い高校から偏差値の高い大学に入った方

大企業　学歴と出世

グローバル競争に打ち勝つために経営幹部の若返りや次代の経営層の早期選抜育成の動きが始まっています。流通業では経営幹部候補人材として採用学生から一定数を選抜し、特別のコースを歩ませています。人事部長はこう言います。

「採用した学生の中から優秀な学生を10人程度選抜していますが、結果的に東大、京大、一橋大、慶大など銘柄大学に限られます。もちろん東大や慶大出身でも全員ではなくその一部です。多くの社員は店舗勤務をさせますが、彼らは最初から別会社の経営企画部門で働かせるとともに教育も実施します。同期の配属先はバラバラで誰が選ばれて、選ばれていないかはわかりません。選抜組はその後、本社やグループ大手の経営企画部門で働きながら経営幹部として養成していきます」

選抜の基準は採用試験の高得点組に加えて、マネジメントの資質をチェックしているそうです。しかし、どうしても採用時の印象に左右されやすく、東大、一橋大、早慶など上位校が多くなる傾向にあると言います。出世が約束されているわけではありません。人事部長は「配属先での仕事ぶりを常にチェックしており、途中の評価が低ければふるい落とされて、普通の社員と同じような管理下に入ることになる」と言います。

上位校の出身者ほど昇進ルートの切符を手に入れやすいということは言えます。学歴による入社選抜は今後も広がる可能性もあります。



こっそり？ 「エリート養成」本人にも内緒 2016年8月

大手企業を中心に優秀社員を特別出世コースに乗せて活躍を促す欧米流のタレント・マネジメントが流行っている。社員の個々の能力を見極めて少数の社員を早期に選び出し、研修受講や適性に応じた職務・役割への異動・配置を行って鍛え上げ、将来の経営リーダーに育て上げる取り組みだ。

日産では特別コースの若者は一つ上ポジションでの2年の海外派遣と2年の日本勤務を課す。選抜される社員は約10％で常にチェックされる。そして、本人にほぼ明示されるのだ。

ところが、多くの日本企業は本人及び社内には明示しない。

大手精密機械人事部長　「特別なグローバルトレーニングに参加させているので気付く」

大手小売人事部長　「　重要なポジションに配置する人にはエグゼクティブ・コーチングを付けるので、本人は気付く」

しかしながら、選ばれなかった人のモチベーションも大切にしたい、とかエリート育成プラン枠から途中で外れてしまったが気付かせたくない、などの考えから明示は避けられる。


大手企業　幹部選抜の舞台裏 2016年

すでに大企業では密かに若い幹部候補を選抜し始めている。

⇒海外で活躍できるリーダーが不足

いきなり海外でリーダーシップを発揮しろと言っても、経験が足りなくて無理という現状がある。経験を積むには時間がかかる。だから有望な人材を若いうちから発掘し、チャレンジングな経験を積ませる必要性がある。

経営基礎スキルとしては「１戦略マーケティング　２会計・財務　３組織・人事管理」があり、これらを学ばせたあと、アクションラーニングのような実例集講義を受講する。



「上」に行けるかの見極め方　マイナビ・キャリア

日本で働く以上、「自分がどこまで出世できるか」は最重要事項と言っていい。なぜなら、年功の積み重ねを40代以降のポストで報いるというのが日本型雇用の本質であり、出世が頭打ち＝報酬が報われないからだ。

特に30代にとって、これはとても重要なテーマだ。おおかたの日本企業で幹部候補選抜は30代で行われ、そこで部長職以上のハイクラスに行ける人材と、非管理職のまま飼い殺される人材の選別が行われることになる。

●20代より30代の所属部署が重要

よく「新人として最初に配属される部署で出世が決まる」的なことを言う人がいる。実際“出世コース”といった言葉があるくらいだから、金の卵専門のエリート養成コースがあるに違いないと考える人も少なくないのだろう。

だが結論から言うと、一管理部門にすぎない人事が採用段階でキャリアの白黒つけて事業部に引き渡すなんてことはまずありえない。 だから、20代のうちは「自分は花形部門じゃないから」なんてことでくよくよせずに、キャリアの地力を磨くことに専念するべきだ。泥臭く見える仕事ほど、磨けば後になって高い付加価値を生むものだ。

ただし、30代半ばになると話は変わってくる。一般に、管理職登用は各事業部門が自分たちで候補者を決め、人事部門が最終チェックをするケースが多い。とにかく、重要なセレクションは、事業部門内での候補者調整だ。

だから、そうした場合に備えて、たいていどこの事業ユ